AI en de OR: wat kan je straks wel en niet laten passeren?

Je collega’s gebruiken ChatGPT om mails te schrijven, HR overweegt een sollicitatietool met AI-screening en de planningsafdeling test een systeem dat roosters “slim” optimaliseert op basis van productiviteitsdata. Herkenbaar? AI rukt in rap tempo op binnen organisaties — en de kans is groot dat er ook bij jou binnenkort een AI-voorstel op tafel komt. Goed nieuws: als OR sta je daarbij niet met lege handen. Er is inmiddels best wat wet- en regelgeving die je iets te zeggen geeft. Alleen weet bijna niemand precies wat.

We zochten het voor je uit — inclusief de laatste stand van zaken, want die is deze zomer nog veranderd.

Eerst even de AI-verordening in gewone taal

Sinds augustus 2024 geldt de Europese AI-verordening (ook wel de AI Act). Die deelt AI-systemen in op basis van risico:

• Onaanvaardbaar risico — verboden. Denk aan social scoring van burgers, of emotieherkenning op de werkvloer (met een klein aantal medische/veiligheidsuitzonderingen). Dit verbod geldt al sinds 2 februari 2025.
• Hoog risico — mag wel, maar onder strenge voorwaarden: verplichte risicoanalyse, menselijk toezicht, transparantie, documentatie. Sollicitatie- en wervingssystemen, tools die promotie/ontslag beïnvloeden en systemen die het gedrag of de prestaties van werknemers monitoren vallen hier expliciet onder.
• Beperkt risico — vooral transparantieplicht. Denk aan chatbots: mensen moeten weten dat ze met AI praten.
• Minimaal risico — de rest, zoals een spamfilter.

Voor werkgevers geldt sinds 2 februari 2025 ook al een verplichting rond AI-geletterdheid: iedereen die met AI werkt, moet daar voldoende kennis van hebben om het verantwoord te gebruiken. Dat is meteen een mooi haakje voor jou als OR om scholing te agenderen.

Let op, want dit is recent gewijzigd: de deadline voor de zwaarste verplichtingen bij hoogrisico-AI (waar HR-toepassingen onder vallen) stond oorspronkelijk op 2 augustus 2026. Door de zogeheten Digital Omnibus, eind juni 2026 aangenomen, is die deadline opgeschoven naar 2 december 2027. Reden: de technische normen waaraan bedrijven moeten toetsen, zijn simpelweg nog niet klaar. Dat betekent niet dat werkgevers nu vrij spel hebben — de verboden praktijken en de AI-geletterdheidsplicht gelden al gewoon — maar de zwaarste compliance-eisen voor bijvoorbeeld een AI-wervingstool krijgen dus meer tijd. Check dit soort actuele data trouwens altijd even, want dit dossier verandert nog regelmatig.

En dan de WOR: waar zit jouw recht?

Los van de AI-verordening heb je als OR gewoon je eigen wapens uit de Wet op de ondernemingsraden. En die zijn eigenlijk best sterk, ook al is de WOR niet specifiek voor AI geschreven.

Instemmingsrecht (artikel 27 WOR). Dit is je belangrijkste troef. Twee onderdelen zijn hier cruciaal:

• Onderdeel l: elke regeling voor een voorziening die gericht is op — of geschikt is voor — het waarnemen van of controleren op aanwezigheid, gedrag of prestaties van medewerkers. Een AI-tool die productiviteit scoort, gesprekken analyseert of inloggedrag monitort? Daar moet de bestuurder gewoon instemming van de OR voor hebben, net als bij cameratoezicht of een ouderwets tijdregistratiesysteem.
• Onderdeel k: elke regeling voor het verwerken en beschermen van persoonsgegevens van medewerkers. Vrijwel elke AI-toepassing die met personeelsdata werkt, raakt hier meteen aan.

Zonder instemming van de OR mag de bestuurder zo’n regeling niet invoeren. Doet hij het toch, dan kun je een beroep doen op de vernietigbaarheid ervan — de regeling heeft dan simpelweg geen rechtskracht.

Adviesrecht (artikel 25 WOR). Gaat het om de invoering van een belangrijke technologische voorziening, of om een ingrijpende wijziging in de organisatie van het werk (denk aan een reorganisatie van een afdeling omdat AI taken overneemt)? Dan heeft de bestuurder advies van de OR nodig vóórdat hij besluit.

Artikel 24-overleg. Ook los van een concreet besluit mag je AI gewoon op de agenda zetten bij het reguliere overleg over de algemene gang van zaken. Wacht dus niet passief tot er een instemmingsverzoek binnenkomt — begin het gesprek zelf.

En de AVG dan? Die geldt gewoon naást de WOR. Belangrijk detail: werknemers hebben op grond van artikel 22 AVG recht op menselijke tussenkomst bij besluiten die volledig geautomatiseerd worden genomen en flinke impact hebben (denk aan een geautomatiseerde afwijzing bij sollicitatie). Dat is een extra stok achter de deur, ook als het instemmingsrecht van de OR om wat voor reden dan ook niet aan de orde is.

Concreet: welke vragen stel je als er een AI-voorstel ligt?

Voordat je advies of instemming geeft, zou je op z’n minst antwoord willen op dit soort vragen:

• Wat is precies het doel van deze AI-tool, en welke data gebruikt hij daarvoor?
• Worden gedrag of prestaties van medewerkers gemeten, gescoord of vergeleken? Dan zit je vrijwel zeker in artikel 27.
• Is er sprake van geautomatiseerde besluitvorming die gevolgen heeft voor individuele medewerkers (aanname, beoordeling, ontslag)? Hoe is de menselijke tussenkomst geregeld?
• Is er een risicobeoordeling gedaan, en mogen jullie die inzien?
• Hoe wordt gecontroleerd op vooringenomenheid (bias) in de uitkomsten, bijvoorbeeld bij een wervingstool?
• Welke scholing krijgen medewerkers die met de tool gaan werken, gezien de AI-geletterdheidsplicht?
• Is er een deskundige nodig om dit goed te kunnen beoordelen? (Die mag je op grond van de WOR gewoon inschakelen — op kosten van de bestuurder.)

Kortom

AI op de werkvloer is geen ver-van-je-bedshow meer, en de wetgeving eromheen staat — ondanks het uitstel van de zwaarste AI Act-verplichtingen — allang niet meer in de kinderschoenen. Je instemmings- en adviesrecht uit de WOR gelden gewoon, vandaag al, los van hoe de Europese regels zich verder ontwikkelen. Het beste wat je kunt doen: wacht niet tot de bestuurder met een kant-en-klaar voorstel komt, maar zet AI nu alvast zelf op de agenda.

Loop je vast bij een concreet AI-voorstel, of wil je je OR hierop voorbereiden? We denken graag met je mee.